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Pesquisa realizada pela Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA) da USP, em conjunto com a Fundação Instituto de Administração, integra a Rede Cranet, uma rede internacional de escolas de negócios que pesquisam as políticas e práticas de gestão de recursos humanos há mais de 30 anos. Cerca de 40 países fizeram levantamentos semelhantes aos do Brasil.

“Às vezes, a impressão é que é só você colocar a pessoa trabalhando na sua casa, com um computador, com uma boa conexão, mas não é tão simples assim. Na verdade, isso implica uma nova prática de gestão, um novo contrato psicológico que se estabelece com o qual nós não estamos acostumados. Nós somos criados numa cultura de trabalho que é muito característica do mundo industrial e que ainda prevalece na cabeça das chefias, quando a questão do horário era a moeda de troca principal entre pessoas e organizações”, diz o professor André Luiz Fischer, da FEA-USP, que é um dos coordenadores do estudo.

A pesquisa teve seu cronograma coincidente com um período de grande impacto no mundo do trabalho e dos recursos humanos. Ela é realizada geralmente a cada quatro, seis anos.

Crise

“A gestão de recursos humanos nas organizações foi o setor mais afetado nesse período de crise. Ele teve que se reformular e participar das decisões estratégicas dentro da organização sobre como lidar com essa crise”, comenta o professor. A pandemia foi responsável por grandes mudanças na forma de trabalho de diversas pessoas, já que, antes, somente 15% das empresas utilizavam o trabalho remoto e, durante, esse número passou para 60%. 

“Foram três anos de crise em que as organizações tiveram que se adaptar a mercados que se reduziram, a uma situação onde as pessoas não podiam atuar nos escritórios. Aquelas que puderam promover o trabalho remoto, reduzir os seus custos, elas tomaram iniciativa”, explica Fischer. Mesmo após a fase mais grave da pandemia, algumas alterações remanescentes continuam presentes no sistema organizacional das empresas.

Teletrabalho

O teletrabalho, nome do home office na legislação, ficou conhecido durante o período de reclusão, sobretudo na fase mais grave da pandemia, porém, ele não é uma forma nova de trabalho. “Houve uma mudança cultural muito grande. Nós já podíamos utilizar o trabalho remoto há muito tempo e, com a crise com a pandemia, nós nos vimos forçados a reconhecer isso. Tivemos que reconhecer que as pessoas poderiam trabalhar em suas casas e reconhecer que as pessoas poderiam trabalhar sem a necessidade da presença física e do olhar das suas lideranças”, comenta o professor Fischer. 

A possibilidade da flexibilidade de horários também foi um ponto impactante na rotina trabalhista. Segundo a pesquisa, 44% das empresas têm horários flexíveis e, para Fischer, deve-se ver uma flexibilização maior: “Estamos encaminhando para uma flexibilização maior dessas relações. É claro que, quando você vai a uma indústria, onde todos têm que chegar pela manhã no mesmo horário para que as coisas funcionem, nós não vamos ter essa flexibilização. Mas, quando eu vejo o trabalhador de serviços, o trabalhador administrativo, isso não só vai ser possível, como vai ser reivindicado.”

Impactos

Para o professor, após a diminuição da gravidade da pandemia, o processo de retorno deve ser mais crítico, já que houve a vivência das vantagens e desvantagens do home office. E, além do retorno ter mudanças na flexibilidade de horários e a maior possibilidade de teletrabalho, a questão da saúde mental também é um tópico dos recursos humanos. “A questão da saúde mental é muito relevante quando você tem pessoas trabalhando em casa isoladas, sem contato social, e muitas vezes pressionadas pelo próprio ambiente familiar, que provoca outras demandas também. Então, começaram a surgir problemas relevantes na área de saúde mental com os quais os recursos humanos devem aprender a lidar agora”, pontua Fischer.

É importante acrescentar a parcela da população que está incluída no montante do estudo: “Nós estamos falando de aproximadamente 24% dos trabalhadores formais, de pessoas que têm uma qualificação mais elevada. Elas também atuam em setores que não são trabalhos rotinizados, os chamados ‘administrativos’, que nós preferimos chamar de gestão das organizações”, comenta o professor.