Exigência de vacinação contra a covid-19 e a relação de trabalho

Por Antonio Rodrigues de Freitas Jr., professor da Faculdade de Direito (FD) da USP, Mariana dos Anjos Ramos, doutoranda pela FD-USP, e Paula Esteves da Costa, mestre pela FD-USP

 20/10/2021 - Publicado há 1 mês
Antonio de Freitas Jr. – Foto: Arquivo pessoal

 

Mariana dos Anjos Ramos – Foto: LinkedIn

 

Paula Esteves da Costa – Foto: LinkedIn
Com a retomada paulatina das atividades presenciais, tem-se tornado foco de debates o tema da vacinação obrigatória contra a covid-19 e a relação de emprego. Entre discussões sobre saúde e segurança no trabalho e risco ocupacional, contrapostas a privacidade e liberdade de escolha do indivíduo, tornou-se preocupação central o questionamento acerca da possibilidade de que o empregador exija e, mais ainda, de que dispense por justa causa, empregado que se recusar de maneira injustificada a tomar a vacina. De modo análogo, teria o empregador o direito de impor, a todos os trabalhadores que ingressam no estabelecimento, ainda que empregados de terceirizados e autônomos, a exigência de que exibam atestado ou comprovante de vacinação?

De acordo com a Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1992, os países-membros devem exigir dos empregadores que empreendam medidas que garantam proteção adequada aos empregados, de modo a mitigarem riscos à saúde, segurança e higiene no mundo de trabalho. A Convenção também prevê que, ao executarem seus trabalhos, os empregados devem cooperar para o cumprimento das obrigações atribuídas ao empregador.

Por sinal, matéria já fora tratada pela legislação brasileira. Desde 1943 há previsão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no sentido de que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados quanto às precauções a tomar para evitar doenças ocupacionais. Assim também dispôs a Constituição da República, em 1988, que é direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

É nesse contexto de proteção aos empregados que se coloca a presente discussão. Num cenário em que o Brasil ultrapassa a trágica marca de 600 mil mortes decorrentes da contaminação pelo coronavírus, tudo indica evitável não fosse o negacionismo das autoridades federais, é evidente a necessidade de se envidarem todos os esforços por parte dos setores responsáveis da sociedade, de modo a conter o avanço do vírus e permitir o pleno retorno de todas as atividades tanto prejudicadas pelo distanciamento social. Distanciamento que, associado ao uso obrigatório de máscaras e às campanhas de higiene, foi o único recurso para a contenção da pandemia até a chegada de vacinas ao alcance da população em geral.

O Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar as Ações Diretas de Constitucionalidade (ADI) 6586 e 6587, decidiu que a vacinação compulsória é constitucional, por não representar violação da liberdade de consciência e convicção filosófica, uma vez que não se trata de vacinação forçada, ante a possibilidade de recusa do indivíduo em recebê-la. Contudo, aquele que se recusar a tomar a vacina pode sofrer restrições em seus direitos, como, por exemplo, a impossibilidade de frequentar determinados lugares de acesso público ou coletivo.

A vacinação obrigatória, portanto, extrapola os limites de escolha individual dos empregados, tornando-se medida coletiva necessária para a efetividade de ações públicas destinadas a proporcionar a preservação da vida e da economia em sociedade.

Por constituir parte integrante e fundamental da vida e da atividade econômica numa economia de mercado, para além de ser um ator social e político relevante, cabe também ao empregador zelar pela saúde e segurança da coletividade, com especial atenção àqueles que se encontram sob sua responsabilidade: seus empregados, os empregados de seus contratados e os demais trabalhadores autônomos e clientes que prestam serviços ou realizam negócios e outras atividades de forma presencial em seu estabelecimento. Ao estabelecer que tomem a vacina como condição de acesso a locais de circulação coletiva ou pública, ainda que não estatais, nada mais estará a fazer do que cumprir o quanto determinado por lei, por normas sanitárias nacionais e internacionais.

O esforço público também se manifesta pela ação de entidades sindicais e do Ministério Público do Trabalho (MPT), no sentido da orientação e do estímulo à vacinação e às medidas de distanciamento, enquanto e onde quer que subsistam recomendáveis sob parâmetros sanitários. Além disso, órgãos do Judiciário também têm se manifestado de forma institucional para contribuir ao balizamento do debate sobre o tema. A ministra Maria Cristina Peduzzi, presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), afirmou que o direito da coletividade se sobrepõe ao individual e, portanto, estaria justificada a dispensa por justa causa de empregado que se recusar injustificadamente a tomar a vacina, para não comprometer a higidez no mundo do trabalho.

Por essas razões, os empregados que, sem justificativa, recusarem-se a tomar a vacina, poderão ser dispensados por justa causa. Por outro lado, situações peculiares como recusa ou a contraindicação dos imunizantes para determinados segmentos de pessoas, como, por exemplo gestantes, ou pessoas com determinadas condições de saúde em que a vacina se mostra desaconselhável, devem ser analisadas de modo particularizado, recomendando-se, se for o caso, a adoção de medidas alternativas, como, por exemplo a manutenção do trabalho por via remota, quando possível.


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