Falemos do conceito de professor pleno. Nossa carreira atual de professores USP foi estabelecida nos idos de 2011, onde foram definidos dois níveis iniciais, doutores I e II, três níveis para os docentes com livre-docência, os associados I, II e III, e um último nível máximo da carreira, de professor titular. Por poucos votos, o Conselho Universitário da USP (Co), não aprovou à época a categoria professor pleno.
Como plataforma de nossa atuação como representantes dos professores associados no Co, também junto com o professor Luiz Fernando Ramos no biênio 2019-2020, passamos a defender o conceito de professor pleno. Para melhor entender este conceito, é preciso conhecer o caráter piramidal da atual carreira docente na USP, quantificado pelo fato de que existe uma cota máxima, em torno de 20% dos docentes USP, para titulares. Tal restrição é conflituosa por natureza, pois diferentes leituras e prioridades feitas por bancas de avaliação destes concursos levam a resultados diferentes. Apense-se que o professor titular é, juridicamente, um cargo, como o é o professor doutor, mas não o professor associado, este uma função. Isto pode levar a uma situação jurídica precária, pois ao tomar posse num novo cargo, questiona-se se o novo professor titular não poderia perder algumas das garantias já conquistadas em sua carreira.
No caso do professor pleno, quais seriam as premissas para o cargo? Bons critérios de progressão são aqueles que eliminam a proteção corporativa, o risco de perseguição e a injustiça. Tais critérios devem se basear no esforço e na produção acadêmica do docente. É responsabilidade da USP incentivar a cooperação entre docentes e não uma corrida contraproducente ao topo da carreira.
O professor pleno passaria a ser uma função, como a do associado, implicando uma maior estabilidade jurídica. O acesso a esta função se daria por concurso público, nos mesmos moldes que os concursos de titulares atuais. O processo de avaliação seria baseado no perfil docente, aquele pactuado quando da elaboração do plano acadêmico da unidade. As regras para a participação no concurso ficariam claras e a existência do Perfil Acadêmico ensejaria um planejamento de carreira por parte do docente; um processo indubitavelmente baseado no esforço e produção acadêmica.
Como fazer para se instituir esta mudança na estrutura atual da carreira docente USP? A matéria é regulada pelo Artigo 76 do Estatuto da USP e este precisaria ser alterado com a concordância de pelo menos 2/3 dos membros do Co. Vale lembrar que o Co é, em sua maioria, formado pelos diretores de unidades e representante de congregação. Dito de outra maneira, o docente USP tem grande influência na escolha dos membros do Co, cuja pauta de ação poderia ser na direção aqui apontada.
Deixe-se claro: o professor pleno atinge esse status por merecimento. Não se trata aqui de defender um processo mais fácil de ascensão, mas sim de defender um preceito de justiça, que contempla a quem comprovou seu esforço acadêmico e deseja chegar ao topo da carreira docente. Sobre o segundo tema da palestra, a progressão horizontal, sabemos que o processo de avaliação é complexo e que se tornou ainda mais polêmico pela demanda de uma lista ordenada classificatória dos docentes recomendados à promoção.
Opinamos e defendemos que todo docente USP cuja promoção tenha sido recomendada pelas comissões locais de avaliação, aquelas que operam em nível de departamento e unidade, deva ser promovido. É um ônus e um bônus que a Universidade de São Paulo tem como dever assumir.
Fizemos análise sobre os gastos financeiros com a promoção horizontal baseados no Anuário Estatístico da USP e em outros documentos. Dados válidos para outubro de 2020 indicam que a USP conta com 5.355 docentes. Destes, 3.495 estão aptos a pleitearem a promoção horizontal (1.650 doutores e 1.845 associados). Os salários-base destes docentes são públicos, donde pode se calcular que o custo salarial mensal por docente promovido é de um pouco mais de R$ 1.000. Num cenário improvável em que todos estes docentes aptos à promoção são promovidos, a USP teria um gasto extra salarial próximo a R$ 50 milhões ao ano. Este é um custo que podemos chamar de líquido pois não estão nele computados os custos de previdência. De qualquer modo, estes cinquenta milhões representam 0,84% do orçamento anual USP, de R$ 5,7 bilhões.
Considere também que, entre 2012 e 2020, o salário nominal do docente na USP apresentou uma desvalorização de 15%. A figura a seguir mostra a evolução salarial corrigida dos docentes USP:
Temos então um cenário de salários perdendo o valor e a possibilidade de ocorrer desgaste e tensão, se for mantida a lista ordenada classificatória de docentes concorrentes à promoção horizontal. Preservar a harmonia no ambiente de trabalho e valorizar os docentes é dever da USP para conosco. Por isso não podemos nos eximir de defender um sistema de progressão que não dependa de ordenamento.
Vale lembrar que, quando da submissão dos projetos acadêmicos, tivemos quase 100% de adesão, demonstrando uma confiança no processo de avaliação, que ora se perde ao se insistir num processo de progressão baseado em listas. Estas gerarão tensões por trazerem em seu bojo o excesso de competitividade e desarmonia entre colegas.
São estas as razões básicas que nos levam a defender que a todo docente USP seja oferecida a oportunidade de progressão na carreira.
