Escutar piadas racistas no hall do elevador de trabalho era uma situação comum para um executivo negro em uma época tão próxima como a década de 1970. Comum também era que todos rissem, e que o alvo da discriminação, apesar de se constranger, não pudesse fazer nada. É sobre o racismo no ambiente empresarial – e a falta de medidas práticas para combatê-lo – que trata o livro Executivos negros: Racismo e Diversidade no Mundo Empresarial, de Pedro Jaime de Coêlho Júnior.
Duas gerações
O autor conta que sua principal motivação foi tentar entender por que, apesar de uma perceptível mudança do discurso referente à diversidade, os negros e as negras continuavam sendo pouco representados nas posições de destaque em empresas no Brasil. Ele queria estudar o que mudou nos discursos das empresas e na questão de responsabilidade social. Para isso, dividiu seu trabalho na análise de duas gerações de executivos negros: a primeira foi aquela que entrou no mercado de trabalho durante a década de 1970, e a segunda seria a que começou a trabalhar no início do século 21, ambas em São Paulo. Ele inclusive ressalta que o resultado poderia ter sido diferente em outras regiões do Brasil.
“Eu queria entender um pouco do contexto sócio-político em que cada geração começou no mercado de trabalho, qual era o ambiente empresarial que eles encontravam, que consequências esse ambiente tinha para a carreira deles”, diz o autor. Ele explica que, para a primeira geração, fez entrevistas com dez homens e cinco mulheres que contaram sobre suas trajetórias pessoais e profissionais e relataram casos de racismo como o contra um executivo negro no hall do elevador. Já para a segunda geração, ele participou de comitês de negros – que fazem parte das políticas de diversidade das empresas -, entrevistou ONGs, ativistas de movimentos sociais e militantes do movimento negro, por exemplo.
Melhora do ambiente empresarial
Pedro Jaime afirma que observou uma melhora para os negros no ambiente empresarial. Na década de 70, o racismo ainda não era crime e, no caso citado, o executivo não tinha nem meios para reagir. “Ele engole aquilo e não expressa nenhuma situação de conflito, nem diretamente com quem falou, nem encaminha um processo judicial, nem vai ao RH e tenta fazer uma queixa”. A segunda geração já encontra, ao menos, um País onde racismo é crime inafiançável, um cenário menos desfavorável para a construção da carreira, “ela já encontra um cenário mais aberto, o Brasil está discutindo sistema de cotas, formas de se combater o racismo, de reduzir as desigualdades raciais com as políticas de ação afirmativa, as empresas estão falando muito mais fortemente de gestão da diversidade”.
As empresas já têm uma compreensão mais clara da importância dessas questões de diversidade, mas ainda não há muitas práticas concretas que reduzam as desigualdades raciais.
O autor ressalta ainda que houve uma grande mudança no próprio movimento negro que, ainda se consolidando no Brasil durante a década de 70 e em contexto de Guerra Fria, focava muito mais na questão de classes. “A nova geração já encontra o movimento negro com uma outra discussão, mais pautada para a redução das desigualdades raciais, reivindicando ações afirmativas no acesso à educação, discutindo essa questão da desigualdade de oportunidades para negros e brancos”. Na sua avaliação, depois de movimentos como o movimento hip hop e algumas conquistas do movimento negro, já é mais fácil inclusive para o negro se reconhecer como tal.
“Eu percebi que, na primeira geração, eles eram frutos de estratégias individuais, eram indivíduos isolados em algumas empresas, então se blindavam, constituíam mecanismos de defesa para lidar com as situações de racismo”. Segundo o pesquisador, isso tornava difícil inclusive para que a pessoa se reconhecesse como negra – um dos entrevistados retratado no livro chegou a dizer que não sabe se teria se declarado negro caso a entrevista tivesse sido feita alguns anos antes.
Desigualdade persistente
Apesar da melhora observada no trabalho, o autor afirma que, hoje, cinco anos depois da defesa de sua tese, ainda precisamos melhorar muito. Segundo uma pesquisa do Instituto Ethos intitulada Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, publicada em maio de 2016, os negros representam apenas 4,7% das pessoas que ocupam cargos de direção nas quinhentas maiores empresas do nosso país que, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), possuía 53% de negros em 2013. Ele compara a nossa situação com a dos Estados Unidos da América, onde a população afro-americana possui uma representatividade proporcional consideravelmente maior no mundo empresarial, “lá já é desigual porque tem 12% de afro-americanos contra 9% de afro-americanos em posições de direção nas 100 maiores companhias, segundo uma pesquisa do The Executive Leadership Council, mas se fizermos a regra de três, era para termos aqui oito vezes mais para chegarmos na mesma proporção, então a nossa desigualdade racial é muito maior se comparada a dos Estados Unidos”. Ele diz que isso acontece porque aquele país investiu em políticas inclusivas, de ação afirmativa.
Os dados publicados pelo Instituto Ethos também mostram como o cenário é ainda mais desigual quando se coloca o gênero em questão. Entre os 548 diretores das quinhentas maiores empresas do país, apenas duas são mulheres negras. Pedro conta que, na década de 70, além de terem que lidar com o machismo e o racismo no ambiente profissional, as mulheres deveriam enfrentar o sexismo de seus maridos em casa, “os maridos tinham dificuldade de perceber uma mulher que começava a avançar na carreira, que de repente ganhava mais do que ele, ou que não estava em casa cedo para servir o jantar”. Ele ainda ressalta que, apesar da evidente melhora, era comum que em entrevistas coletivas que ele fazia nas empresas já no fim da primeira década do século 21, muitos homens assumissem que se sentiriam incomodados de se relacionarem com mulheres bem sucedidas em suas carreiras.
É por esses motivos, ele diz, que políticas de ação afirmativa são importantes. No mesmo levantamento do Ethos, 71,8% das empresas afirmaram não ter políticas para promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e 88% afirmaram não ter políticas para promoção de igualdade de oportunidades entre negros e não negros. “Nos cargos de direção, somente 3,4% das empresas afirmam ter políticas com metas e ações planejadas para incentivar a participação de negros. Então eu diria que as empresas, em termos de consciência, de discurso, já têm uma compreensão mais clara da importância dessas questões de diversidade, mas ainda não há muitas práticas concretas que reduzam as desigualdades raciais.”
O autor defende que é importante que o governo pressione as empresas através de secretarias e ministérios especiais para promoção da diversidade, por exemplo, que têm sofrido cortes. “Quando temos um contexto institucional que não favorece a pressão, o mundo empresarial relaxa um pouco nessas ações concretas, como os dados do Ethos mostram”.
Publicado pela Edusp em 2016, o livro nasceu da tese Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. Uma abordagem socio-antropológica, defendida por Pedro em 2011. O trabalho foi desenvolvido na Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas (FFLCH) da USP em cotutela com a Université Lumière Lyon 2, na França. Em 2013, a tese recebeu o prêmio Tese Destaque USP na área das Ciências Humanas para os trabalhos apresentados em 2011 e 2012.
